六月增员：代理人还剩220万，西西弗斯巨石又落

文丨北境 编丨灰灰

最新数据显示，目前个险代理人持证人数为220万。业内人士估算，实动人力数字大约在百万左右，真正能出业绩的少而又少。

面对经济弱复苏、人力持续降的现状，一手抓绩优提升人均产能，一手抓增员复元组织发展，成为当下很多险企的“双轮驱动”。

进入6月，多家险企开启了半年冲刺会战，这不仅是对3月以来增员成果的一次检验，也是对绩优人力连续会战、韧性增长的一场大考。

兜兜转转，个险渠道似乎又回到会战冲刺和增员来时路径。增员，就像希腊神话中西西弗斯的那块巨石，不断地被推起又不断地滚落，成为寿险业心中之痛。

让我们看看，如今新形势下的这一轮增员有什么新特点。

近日，《今日保》连线数位一线干将及团队长，素描新形势下的新增员。

1

-Insurance Today-

中小公司：增员力度加大

出咨询费用、给学习津贴、推荐有奖励

“三分时间之一作业务

三分之二时间作增员”

人事顾问、售后专员、主管助理、创业联盟、合伙人——这些频频在微信朋友圈及其他各类媒体上出现的，表面看和保险销售没有丁点儿关系的招聘职位，终极指向的目标其实是保险销售。

不只是增员名字更加高大上，就是增员计划也颇具文采及吸引力——“星火计划”“巨鑫、众鑫计划”“同行人计划”“启行新伙伴”“长航合伙人”“龙龘合伙人”……

“不管名称是啥，现在对外社招的基本都是外勤，不管叫什么最终还是要做业务的。这也是保险公司以及营销团队的无奈之举，因为直接说招聘保险营销员根本没人来，所以就包装一下。”

一家中型险企华北某分公司部经理王乔说，其实增员和做业务一样，都是常态化的工作，但今年的增员压力的确很大，一是这种环境下本来就不好增，二是现在都想增优秀人才，所以竞争很激烈。

王乔说，公司推出了同行新伙伴计划，增员方案也很给力，比如，每月提供最少3000元咨询费等待遇。“当然门槛也不低，年龄段卡在25到45岁之间，学历要求大专及以上。”

王乔告诉《今日保》虽说增员力度很大，但今年增员情况并不好。“优秀人才不太好找，而不够优秀的人增来也没用，因为根本留存不下来。”

与王乔所在的公司一样，另一家中小险企也把经营重点转向了增员。这家中小险企华中某分公司资深总监郑宇介绍说，分公司年度保费目标已完成差不多，所以经营重点也转向了增员。

“公司下了增员目标，每个月节奏也倾向增员，比如三分时间之一作业务，三分之二时间作增员。在增员方案方面，给了新人2000元的出勤学习津贴，另外推荐人也奖励1000元。但会对50岁以上的人员会提业务要求。”

一家中小险企华北某分公司部经理何明告诉《今日保》，分公司推出了“职业经理人”计划，给了三个月的无责培训津贴。

“但这个培训津贴和营业区营销费用挂钩，领培训津贴的新人不出单这个津贴就需要营业区承担，所以严格意义上讲这也不能看做是无责底薪。”

2

-Insurance Today-

大公司：抓业务为主，躺平式增员

“没见过哪个增员进来的人是有持续产出的”

“关注存量队伍发展，逐渐优化增量队伍”

与一些中小险企重仓增员、加大投入不同，一些大型险企对于增员则相对躺平，甚至投入不增反降，只在平台服务支持上给予助力。同时，经营节奏方面也更倾向于抓存量队伍、抓当前业务。

一家大型险企东北某中支资深部经理沈华说，今年公司并没有加大增员力度，学习津贴最初给2000元，后来给到1500元，现在只有1000元。

“我们的增员计划名字就叫‘医康养经理人优才计划’，顾名思义，公司也就在医康养服务上助力，比如会给新人提供电话医生、视频医生以及养老社区免费参观资格等。”

沈华告诉《今日保》现在公司对增员好像也没有硬性指标，对内勤的增员考核并不是很紧。“因为如果考核如果很紧很严，那么内勤就会来追我们增员。”

一位大型险企内勤坦言，真正出业绩还要靠“老人”——“从业五六年，没见过哪个增员进来的人是有持续产出的，最牛的新人也就出单30万，都是那些老业务员贡献的保费。”

另一家大型险企某省分负责人盛彬说，目前公司对于增员就是平推，常态化经营，不会搞那种波动式、脉动式、高峰式的活动。分公司推出的增员计划名叫“龙腾计划”，针对相对高素质的人才进行招募。

“增员很难，尤其高质量的增员，求而不得。相对来说，目前我们的留存率、转正率以及入钻率都有所提高，但人力总体数量上骤减带来的持续压力比较大。所以公司的方向就是关注存量队伍发展，逐渐优化增量队伍。反正是慢慢来吧，做正确的事，然后把正确的事做对。”

一家大型险企华东某分公司资深总监李卫说，目前公司正在全力冲刺“630”，弥补前几个月业绩不佳的形势，所以在增员方面也就是常态化推进，和以往差不多。

“现在不是都没钱了么，优增优育的创业基金也有点变化，所以分公司的节奏还是以抓业务为主。”

大型险企华中某分公司资深总监林龙说，目前自己的团队就按照专业的增员流程、组织发展来进行，没有打鸡血式的增员运动，是静脉滴注式的运作。

“增员这一块儿投钱越多，那可能来的就是一些假人力。如果实在要投，那就应当选择性地投入到培训班，选择性地看增员是否有基本的自律性、学习能力、理解能力强不强。”

3

-Insurance Today-

增员门槛提高，不再“来者不拒”

增优秀“白板”、非同业

有资源、有企图心者

让绩优者去“增优”

采访中了解到，虽然大公司与中小公司的增员力度不同，但在增员门槛上却都一致地有所提高，不再是“来者不拒”。

大型险企东北某中支资深部经理沈华说，自己今年以来只增员两个人，一位是个体企业主，一位原来是行政人员。

她坦言，增员不好增，一方面源于人不愿意来，另一方面也源于准入门槛高——公司在增员方面有了变革，学历卡得更紧，原来有学历证明就行，现在要求必须有毕业证书。而且还要求非同业、纯白板。

“公司在增员方面要人力，但更要人才。我个人也是这样想，像样儿的就增，不像样儿的宁缺毋滥，不然就只有自保件那点业绩没有意义。”

增白板、增人才，沈华及其所在公司的想法也是许多公司和团队长的共识。

中型险企华北某分公司部经理王乔说，自己在合伙人增员上锚定在律师、会计、银行、教育、房产等行业，这些人的能力更强、资源更好。

“但在现实中这些行业的人才并不好增。我今年增员的人大多是个体企业主或者企业主太太。”

大型险企华东某分公司资深总监李卫说，不管在哪个时代，哪个阶段，客户资源最重要，所以增员要增优秀的人，因为优秀的人周围才有资源，太普通的人周边或者没有资源，或者资源也蛮差。

“再就是没有强烈的企图心和事业心的人，即使进来了，要生存下来、发展起来也比较难。”

另一家大型险企华中某分公司资深总监林龙认为，不只是要“增优”，还要“优增”，就是去增员的人也要是人才、是绩优人员。

“我们团队增员的主体主要是绩优人员，因为只有绩优人员才有从业的信心，有收入去协管，在增员时才更有说服力。而公司也会对于这些授钻的绩优人员，加大增员面谈等方面能力的训练。”

头部险企华南某分公司销冠严菲的经历验证了林龙的“优增”理论。

“之前我一直是做个人绩优，去年公司4月公司优才计划出台后，5月份我开始做组织发展，团队目前人力规模已有23人，有证券、银行等金融行业高管，也有原体制内工作人员，都很优秀。目前已预存了两个合伙人，这个月就可以晋升保险企业家。”

4

-Insurance Today-

“报行合一”影响中介市场人力流动

出现经纪人回流主体公司现象

纯白板、非同业，有能力、有资源，这样的增员共识显然加剧了增员市场的竞争。再加上“报行合一”的影响，同业市场人才流动有变化吗？

一家大型险企东北某中支资深部经理沈华告诉《今日保》，虽然有消息称“报行合一”之后一些经纪人正在回流主体公司，但她所在的公司目前并未听说有经纪人加入。

“因为公司对于同业回流不给增员奖，所以，对于同业引进要么就是整个团队引进，要么就不引进，很少有单个引进的。”

据大型险企东北某省分负责人盛彬介绍，目前北方市场中经纪人回流主体机构的现象并不明显，原因是与南方相比，北方的中介市场还不够发达，比如他所在省份保险中介公司家数就不太多。“不像南方城镇，中介市场比较发达，可能会有这种回流景象。”

某头部险企华南某分公司销冠严菲的经历验证了上述说法，她告诉《今日保》，“报行合一”之后，中介公司佣金下降明显，一些保险经纪人开始自谋出路，其中一个方向就是回流主体公司。

“我们目前正在和一位经纪人谈，无论是我们公司平台还是团队的优才效应，都挺有吸引力的。”

不过，大家也都认为，无论是引进同业还是增员白板，都只是一个开始，成功打造一支高素质、高产能、高稳定性的团队，需要一段不短的历程。

5

-Insurance Today-

外资公司：长期主义增员

“高标准增员概貌15年没有变化”

谈到打造高素质、高产能、高稳定团队，就不能不提外资险企。在此轮增员中，相比内资保险公司的或加大力度，或直接躺平，外资险企保持了一贯的平稳。

拥有一支3000人超大团队的外资险企华北某分公司资深总监程磊说，公司“对于学历、从业背景等高标准的增员概貌近15年没有变化”，目前团队伙伴基本都是“白板”进来的，80%以上是本科学历，15%硕士以上学历，主体年龄在30-45岁，来自各行各业。

程磊认为，人才培养、团队打造，需要不为所动地坚持，需要长期主义——“培养一支文化理念、专业素质，甚至道德水准都足够的营销团队，是要花时间的。”

“对于对的事情要坚定不移地坚持，不要变来变去。最初我们的标准是不被认同的，大家觉得不可能做到，但当我们培养出了这样一支队伍，加之我在同业内的一些分享，很多公司高管都认同可行了。当然，‘怎么做到’仍是挑战。”

后记

西西弗斯的巨石与置之死地而后生

虽然众多公司采取了很多激励措施，下大力气抓增员，但来自一线的反馈也有相当多负面的声音，这或许反映了增员过程中的一些残酷真相——

“很多公司的考核形同虚设，都是保级，谈何增员”、“现在就靠主管过考核增员”“‘开门红’的晋升也是利益驱动”；

“基本法就是想要大绩优，人力、架构也是拼凑”、“增员天天挂零，已经摆烂了”、“组织发展不再是发展问题，而是生存问题”。

事实上，作为驱动寿险营销的双轮之一，各家公司一直在常态化或加大力度地推进增员工作，但在人口红利的消失，行业口碑的负面，经济形势的困窘的大背景下，增员已然比做业务还难。

连线中了解到，大多数公司和团队仍是“入不敷出”的状态，即使狠抓绩优，也很难对冲总体人力持续下降带来的重压。

人从哪里来？人怎样留下来？就像西西弗斯的巨石总会滚落一样，这一问题一再出现，将许多保险企业、保险团队困在一个空间维度无法突围。而那些极个别的突围者的长期主义经验又很难被短期复制，尤其在当下，更是难有耐心和时间窗口去复制。

“真正行业的变革是需要逼到绝路上的，置之死地而后生”，两年前一位资深总监谈起新加坡保险业的断臂求生时说，当时在新的监管标准下，新加坡很多团队一半以上甚至整个团队都不见了。而在经历了变革的绝望之后，新加坡保险行业活了过来，品质变得非常高。

“历史上任何的改革，主动改很难成，被动改最彻底。三年的被动转型，也到了一个真刀真枪见血的时候了”——前段时间一位中小险企高管在某论坛上如是发言。

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